年次有給休暇の付与日を統一する「斉一的取扱い」

従業員の入社日がバラバラだと年次有給休暇の付与日もバラバラになるため、使用者は管理が煩雑になると思います。
そこで、年次有給休暇は従業員全員の付与日を統一する「斉一的取扱い」という方法が認められています。

気を付けるポイント

通達（基発0331第14号）で以下のような留意点が示されています。

・法定の基準日以前に付与する場合、年次有給休暇の付与要件である８割出勤の算定は、短縮された期間は全期間出勤したものとみなすこと。

・次年度以降の年次有給休暇の付与日についても、初年度の付与日を法定の基準日から繰り上げた期間と同じ又はそれ以上の期間、法定の基準日より繰り上げること。

どういうことかというと・・・

（例）
4／1を付与日（基準日）として統一する場合

4／1入社のは1日も出勤していませんが、「短縮された期間は全期間出勤したものとみなす」ので10日付与の対象になります。
3／1入社の人の出勤率を以下のように算出して、出勤率が8割以上であれば4／1に付与します。

【基準日よりも過去】通常の出勤日数を数える…3／1～3／31
【基準日以降】全期間出勤したものとみなす　…4／1～8／31

◎出勤率の計算方法
出勤率＝【出勤日数（算定期間の全労働日のうち出勤した日数）】÷【全労働日（算定期間の総暦日数から就業規則で定めた休日を除いた日数）】

※出勤日数には、遅刻・早退した日は含めて、休日出勤した日は除きます。また、次の取扱いに注意してください。

・全労働日の日数から除外（分母の日数を減らす）
(1)使用者の責に帰すべき事由によって休業した日
(2)正当なストライキその他の正当な争議行為により労務が全くなされなかった日
(3)休日労働させた日
(4)法定外の休日等で就業規則等で休日とされる日等であって労働させた日

・出勤日数として取り扱う（分子の日数を減らさない）
(1)業務上の負傷・疾病等により療養のため休業した日
(2)産前産後の女性が労働基準法第65条の規定により休業した日
(3)育児・介護休業法に基づき育児休業または介護休業した日
(4)年次有給休暇を取得した日

付与日と付与日数

ここで疑問になるのは、すべての社員（フルタイム）に入社後4／1に10日付与すればいいのか？ということですが、良く考えると法定を下回るケースがでてしまいます。。。

 

【ＯＫ】10／1～4／1入社の社員…4／1に10日付与すれば、法定（入社から半年で10日付与）を下回らない。
【ＮＧ】4／2～9／30入社の社員…4／1に10日付与だと半年以上経過するので、法定（入社から半年で10日付与）を下回る。

そこで考えられるのが、
【パターン1】すべての社員に入社日に10日支給し、基準日には出勤率を算定したうえで11日付与する。
【パターン2】入社から基準日まで6か月を超える社員には入社日に10日支給する。
など。。

ただ、【パターン2】だと入社日の違いですぐに使える有給休暇の日数に差がでてしまい、社員が不公平と感じると思います。
不公平感をなくすため、入社日に10日付与しない社員には入社日に応じて比例付与する…と配慮するなど、従業員の代表者等と協議をして会社の実状に合った取扱いになるよう工夫が必要です。

分割付与

分割付与は、10日のうち何日かを繰り上げて付与することです。

例えば4／1に入社した社員に入社時に5日、半年後の10／1に5日（法定の10日―既に付与した5日）付与することもできます。

このケースで気を付けなければいけないことは、通達の「次年度以降の年次有給休暇の付与日についても、初年度の付与日を法定の基準日から繰り上げた期間と同じ又はそれ以上の期間、法定の基準日より繰り上げること。」です。

上記例ですと、次年度の付与日は本来翌年10／1ですが、初年度に10日のうち5日分について6箇月繰り上げているので、同様に6箇月繰り上げて、4月1日に11日付与する場合などが考えられます。

 

（佐藤）