【労働局でも労使協定に不備がないか指導強化していく方向です】

令和７年１月３１日に令和７年度対応の労使協定イメージが公開されました。

労使協定記載方法に大きな変更点は特に無く、昨年度より変更となった交通費を基本賃金に含めて支給する場合の額が72円から73円に変更になった点や、令和6年から令和7年への表記変更、一般賃金額を令和7年度に反映して計算された別表などが変更点となっているようです。

令和7年度の労使協定を作成する際にはこちらのイメージを参考にして、自社の昨年度の労使協定との変更点を注視してみてください。

また、東京労働局の発表では、派遣労使協定の賃金額に不備がないか指導強化しているとの発表もありました。新設した手当などに不適切な会社がみられるとのことで、今後は集団指導等で呼びかけを強化していくとのことです。

労使協定方式で定めた賃金は、有効期間中の派遣労働者の賃金額を決定する事となり派遣労働者の生活に直結する極めて重要な部分であることから不備の無い金額設定にしなければなりません。恣意的に賃金額を下げて設定することはもちろん、派遣会社が理解せず不備がある場合も是正指導の対象となります。

労使協定方式の派遣労働者の賃金額は、毎年更新される「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金（一般賃金）の額」と同等以上でなければならない事から毎年の見直しが必要になります。派遣業の許可を取得した会社様でも、労使協定をどう作成すればよいのか？これで問題なく作成できているのだろうか？と、悩まれている会社様もいらっしゃると思います。弊社では労使協定作成においてもサポートする顧問契約プランがございます。一般賃金額の考え方や、自社の労働者の賃金額の設定方法などをアドバイスし、労使協定完成までサポートさせていただいております。

【派遣期間終了後に派遣先から1週間延長の申入れがあった際の注意点】

労働者派遣では、30日以内の雇用期間を定めて派遣するいわゆる「日雇い派遣」は、必要な雇用管理がなされず、派遣労働者の保護に欠けることから、原則禁止とされています。
ただし、一部の職種、60歳以上や昼間の学生、年収500万円以上等については例外として日雇い派遣が可能とされています。

日雇い派遣禁止についての厚生労働省の詳細はこちらです。
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000644420.pdf

「30日未満の派遣期間延長を派遣先から依頼があった場合には、日雇い派遣に該当しないか注意が必要となります。」

たとえば、労働者Ａさんを派遣期間3カ月、雇用期間3カ月で労働者派遣を行っている場合に、派遣先から繁忙の為、1週間だけ派遣期間の延長をお願いされる場合があるとします。派遣先から改めて1週間の派遣就業の依頼があった場合、日雇い派遣の例外に当たる60歳以上等や無期雇用の方を派遣元会社が派遣できるならば、問題は無いのですが、Ａさん以外に派遣できる人がいない場合にはどうすればよいのか、という話になります。

Ａさんを雇用期間3カ月終了後に継続雇用し、1週間の雇用期間を再締結後に派遣する事は日雇い派遣に該当します。この場合雇用期間は1週間と判断されます。

これを防ぐためには、事前にＡさんと雇用契約期間変更の同意を得た上で、雇用契約期間を3ヶ月と1週間の期間に変更する必要があります。（例1月1日～3月31日まで→1月1日～4月7日の期間に変更）これにより30日以内の雇用期間とならず、日雇い派遣には該当しない形になると3局の労働局に確認して問題ないと言われています。

上記案件に該当し、気になる場合は管轄の労働局にご確認していただければと思います。

【派遣就業先の地域指数とは限りません】

労使協定方式の労働者派遣を行う場合、国が定める、同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額に、地域指数を掛けた金額と同等以上の賃金を派遣労働者に支払う必要があります。
この地域指数は、必ずしも就業している派遣先場所にはなりませんので、注意が必要です。

労働局は地域指数の選択方法として派遣先事業場が、ある程度の事務的能力が必要とされていることから原則として派遣先会社の雇用保険の適用事業所の地域指数を利用するようにと言われます。
例えば茨城県にある派遣先就業場所で派遣労働者が働いていたとしても、茨城の派遣先会社の本社が東京にあり、手続き等の事務処理を東京本社で行っている際は、東京が雇用保険の適用事業所になり東京の地域指数を利用する、という事になります。

令和６年８月27日発表の局長通達本文に下記記載があります。

【「派遣先の事業所その他派遣就業の場所」については、具体的には、工場、事務所、店舗等、場所的に他の事業所その他の場所から独立していること、経営の単位として人事、経理、指導監督、労働の態様等においてある程度の独立性を有すること、一定期間継続し、施設としての持続性を有すること等の観点から実態に即して判断することとなり、常に雇用保険の適用事業所と同一であるわけではない。また、協定対象派遣労働者が実際に就業する場所ではなく、例えば、派遣先の事業所が東京都にあるが、協定対象派遣労働者が実際に就業する場所が埼玉県である場合「派遣先の事業所その他派遣就業の場所」は東京都である。 】

また、労使協定方式に関するＱ＆Ａ（集約版）に下記の記載があります。

【労使協定Q&A】
問２－18 派遣元事業主が地域指数を選択する際、「派遣先の事業所その他派遣就業の場所」は具体的にどのように判断すればよいか。

答 「派遣先の事業所その他派遣就業の場所」については、工場、事務所、店舗等、場所的に他の事業所その他の場所から独立していること、経営の単位として人事、経理、指導監督、労働の態様等においてある程度の独立性を有すること、一定期間継続し、施設としての持続性を有すること等の観点から実態に即して判断することとなり、常に雇保険の適用事業所と同一であるわけではない。

上記の点から必ずしも雇用保険の適用事業所となるわけではないとされています。
ただし、派遣元会社は派遣先会社の就業場所が独立性や高度な事務能力があるかを判断することは不可能なため、派遣先会社に確認をすることになります。

通達にある【経営の単位として人事、経理、指導監督、労働の態様等においてある程度の独立性を有すること、一定期間継続し、施設としての持続性を有すること等の観点から実態に即して判断】
Q&Aにある【経営の単位として人事、経理、指導監督、労働の態様等においてある程度の独立性を有すること】

のある程度の、基準はどこから認められるのかを各都道府県の労働局に確認してみましたが、答えは労働局によって見解が異なり、具体的な線引きが出来ず、実態で判断するというのが労働局の答えでした。

派遣先から独立している事業場と聞いたから就業場所の地域指数を使用していたが、労働局の調査が入り、実際には派遣先就業場所が独立した事業場と認められない場合は、正しい地域指数により賃金額を計算し、不足がある場合には遡って賃金を労働者に支払う必要も出てきます。派遣先から独立性のある事業場と聞いていたので・・・と言っても通用しない事になりますので、慎重に判断することが必要です。