使用者は年5日間の指定が義務
2019年4月1日以降、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、使用者は年5日間の指定が義務付けられます。
（罰則付き。労働基準法第120条）
2019年4月1日以降に変わる事って？
10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、使用者は年5日の有休を『使用させる（消化させる）』ことが義務になります。
いままでは有休が付与されていても「1日も使ったことがない…」「使わないまま退職した…」なんてことが当たり前でしたが、それがＮＧになります。
10日以上の年次有給休暇が付与される労働者とは
では、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者とはどういった人でしょうか。
・フルタイム労働者
・週の所定労働時間が30時間以上
・週の所定労働日数が5日以上
・週の所定労働日数が4日で勤続年数3.5年以上
・週の所定労働日数が3日で勤続年数5.5年以上
細かく記載しましたが、要するに『フルタイムで働いている』『フルタイムではないけど社会保険に加入する程度働いている』『週3～4日くらいの勤務だけど勤続年数が長い』従業員は、対象になっている可能性があるということです。
いつからいつまでに有休を使用させればいいの？
「年５日間の指定」の「年」の起算日は、「付与した日」です。
【例。4／1入社の場合】
…付与日は10／1なので、10／1～翌年9／30までの間に年5日消化させる必要があります。
中途採用をしていると入社日はバラバラだと思うので、使用者は管理が煩雑だと思います。付与日がバラバラだと管理が大変で困る・・・という場合、斉一的付与制度の導入をお勧めします。
取得義務への対応
では具体的にどのように有給休暇を使用させればいいのでしょうか。
大きく３パターンに分かれると思います。
①労働者本人の時期指定による付与
労働者本人が時期指定をする、いままで通りの原則です。
既に有休消化率が高く、『対象の従業員すべてが年5日以上消化できているような環境』であれば①で良いと思います。（恐らく既に有給休暇が使用しやすい職場環境が整っていると思います。）
使用者は
・付与日～１年間に年5日消化できているか管理
・取得期限の○か月前になっても消化できていないようであれば本人に声かけをして確実に消化して貰う
ようなルールにすると良いと思います。
②労使協定締結による計画的付与
有休消化率が低く、ほとんどの従業員が取得できていない環境であれば②をお勧めします。
就業規則に計画的付与について定めて労使協定も結ぶ必要がありますが、付与した有給休暇のうち５日を超える日数について『事業場全体による一斉付与』や『班別付与』『個人別付与』ができます。
③労働者本人の希望を聞いたうえで使用者による時期指定
今回の改正のポイントです。『使用者が労働者に取得時期の意見を聴取』し、『労働者の意見を尊重して使用者が取得時期を指定』します。
労働者から有休の取得の申出がしずらい職場環境でも、『使用者が労働者に意見聴取』をして『休ませなければいけない（義務）』というのがこれまでとの大きな違いです。
「取得期限の１ケ月前に５日消化できていないことに気付いた・・！」となると、実際、仕事を回すのが困難になると思います。
年単位や数カ月単位であらかじめ年次有給休暇取得日の計画をたてるか、取得期限の○か月前になったら労働者に意見聴取をする、といったルールを会社で定めると良いと思います。
年次有給休暇の管理簿
「そもそも有給休暇の付与日数や消化日数の管理さえしていなかった・・」という場合、2019年4月に備えて、まずは年次有給休暇の管理簿を作成することから始めてください。
その他、有給休暇の付与をする条件として、
・付与する日の直前1年間（最初の付与は直前6カ月間）の出勤率が８割以上
・業務上の療養のための休業期間、産休・育休期間、年休をとった日は出勤日として考える
といった従前からのルールもあります。
使用者や担当者はいまいちど有給休暇について確認しておくことをお勧めします。
（佐藤）
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