労使協定の調査が行われています。

　某都道府県で、労使協定の調査が行われています。6月に毎年の報告とともに労使協定をどこの都道府県の派遣会社も提出していますが、その労使協定の内容を3，4人で念入りにチェックをしているようです。
　まずは、対象を2つに分けています。
１，労使協定の内容に問題なし　→　今回、顧問先のお客様に簡単な調査がありました。
２，労使協定の内容に問題あり　→　これから、労働局から呼び出しがあるとのことです。

　今回は、上記の１の調査でした。当事務所で労使協定を確認していますので、内容については「問題なし」との
判断をされています。調査前に労働局の担当者の方に問い合わせをしましたら、「問題ないので30分ほどで終わりますので、立ち会う必要はないですよ」と言われました。でも立ち会いましたが。

　今回の「簡単な調査」の主な内容は、
１，労使協定を締結したことにより、該当従業員さんの賃金が下がるようなことになっていないか
２，締結後4月以降、派遣社員になった従業員に労使協定の説明をしているか
３，労使協定の内容について、苦情、意見などはなかったか
４，代表社員選出の方法、決まるまでの経緯などかなり細かく　名簿や投票用紙など開示
５，手渡しやメール、イントラなどではなく、掲示の場合は、手渡し等で個別に渡してもいるか
　30分ほどで終わりましたが、なかなか細かい確認でした。言うまでもなく、当然ですが、本当にちゃんとやっていないとすぐに見透かされるので、普段からマニュアル通りに実施することが必要であると改めて思いました。

　なお、この労働局では、調査途中ではあるが、上記１（問題なしの派遣会社）は全体の2割ほどであって、２（問題ありの派遣会社）は8割ほどあるとのことでした。
　2の会社は、労使協定の内容がいわゆるケアレスミスならば、結果として問題ありませんが、認識不足や根本的に間違っていたり、国の基準賃金を低く修正していたり、など問題箇所があると労働局は判断しています。更に、今回　受けたような調査内容もおそらくできていないと思っているはずです。
　2の会社は、まずは何を間違っているのか現状を把握し、修正できる個所はすぐにして、できない箇所は早めに専門家に相談されることをお勧めいたします。

ある大手住宅建材メーカーの偽装請負の件

　大手住宅建材メーカーで業務請負企業の従業員として働いていた男性５人が、実態はメーカーの指揮命令を受ける違法な「偽装請負」だったとして地位確認などを求めた訴訟の控訴審判決が11月４日、大阪高裁でありました。結果は「偽装請負の状態にあった」と認定されました。判決はまた、労働者派遣法の「直接雇用の申し込みみなし規定」に基づき、メーカーと男性らの間で直接労働契約の成立を認め、賃金の支払いも命じました。
　000637575.pdf (mhlw.go.jp)　　（資料　労働契約申込みみなし制度について）
　雇用の安定を図るため、企業が偽装請負状態で働かせていた場合は労働契約の申し込みをしたものとみなされ、労働者が望めば原則として直接雇用される制度です。

派遣先事業所には派遣先責任者は常駐しないといけないか

　派遣「元」責任者は、派遣元事業所に、必ず勤務している必要があります。
では、派遣「先」責任者は、どうなのか。
　まず、専属の派遣先責任者を選任する必要があります。専属とは、ある法人に複数の派遣先事業所がある場合、一人で複数の派遣先事業所を兼任することはできないということです。
　例えば、本社に派遣先責任者が所属し、常駐していても、他の場所に派遣先事業所があっても問題はありません。但し、派遣先責任者の職務というものが、いろいろ規定されています。もし、派遣先事業所に所属せず、常駐していないことが労働局にわかった場合、労働局としては、当然職務が果たされているのかどうかは、しっかりと確認したいことになると思われます。別のオフィスで勤務されている場合は注意が必要です。
　

就業規則と雇用契約書はどちらでもいいのか

　通常、労働者派遣事業の許可申請をする際に、労働局では、必要書類に就業規則を定めています。
初めて許可申請について、お問い合わせいただくとき、必ず、「就業規則も変更しないといけないんですよね」と
質問されます。結論から申し上げますと、変更は不要です。「雇用契約書の変更で十分です」とお答えしています。

　就業規則の変更となると、手間がかかり、わたくし共に依頼するにも余計に費用が発生されると思い、質問されているようです。実際は通常労働局では、雇用契約書に下記事項を記載すれば全く問題ありません。少なくとも当事務所では、雇用契約書に下記事項を記載してお渡ししています。雇用契約書の変更はもちろん無料です。手間もかかりません。

内容は、以下を掲載する必要があります。
1実施する教育訓練の受講時間は労働時間として取扱い、相当する賃金を支払う。

2無期雇用派遣労働者を労働者派遣契約の終了のみを理由として解雇しない。また、有期雇用派遣労働者についても労働者派遣契約終了時に労働契約が存続している派遣労働者については、労働者派遣契約の終了のみを理由として解雇しない。

3無期雇用派遣労働者又は有期雇用派遣労働者であるが労働契約期間内に労働者派遣契約が終了した者について、次の派遣先を見つけられない等、使用者の責に帰すべき事由により休業させた場合には、労働基準法第26条に基づく手当を支払うこととする。