【10月以降の最低賃金改定で下回ると労使協定の再締結が必要です】

		0年	1年	2年	3年	5年	10年	20年
1	基準値（賃金構造基本統計調査）	1,164	1,325	1,418	1,453	1,555	1,661	2,065
2	地域調整（青森 85.4%）	995	1,132	1,211	1,241	1,328	1,419	1,764
3	退職金（5%）上乗せ後	1,045	1,189	1,272	1,304	1,395	1,490	1,853

→ 0年経験で995円となり、最低賃金1,029円を下回ってしまっています(NG)。

正しい例（地域調整後に最低賃金を確保）

		0年	1年	2年	3年	5年	10年	20年
1	基準値（賃金構造基本統計調査）	1,164	1,325	1,418	1,453	1,555	1,661	2,065
2	地域調整（青森 85.4%）	1,029	1,132	1,211	1,241	1,328	1,419	1,764
3	退職金（5%）上乗せ後	1,081	1,189	1,272	1,304	1,395	1,490	1,853

→ 地域調整の段階で最低賃金1,029円を下限として設定(OK)。

【決算を待たずに資産要件を満たす「増資＋監査証明」の具体的手順】

労働者派遣事業の許可を取得しようとしたら、「資産要件を満たしていない…」と判明して焦った経験はありませんか？
労働者派遣事業の許可基準である資産要件は以下の3つをすべて満たす必要があります。
基準資産額（資産総額※－負債総額）
　⇒ 2,000万円 × 派遣事業を行う事業所数 以上  
基準資産額が負債総額の1/7以上であること  
自己名義の現金預金
　⇒ 1,500万円 × 派遣事業を行う事業所数 以上
※繰延資産および営業権を除く

 

「次の決算まで待てない」「できるだけ早く許可を取りたい」という方は多いと思います。
実は決算期を待たずに資産要件をクリアする方法があります。それが「公認会計士または監査法人による監査証明」を使う方法です。

 

具体的な手順
1.現在の資産状況を確認  
2.不足分を増資などで補填  
3.中間決算または月次試算表を作成  
4.公認会計士・監査法人に監査証明をもらう  
5.監査証明付きの中間決算書等を添付して許可申請

 

これで最短1～2ヶ月程度で資産要件をクリアした状態で申請が可能になります。
弊事務所では
・資産要件をクリアするための増資スキーム提案
・信頼できる公認会計士のご紹介
・許可申請書類一式の作成代行
を対応しております。
「今すぐにでも派遣事業を始めたい！」という方は、まずはお問合せください。

【労使協定作成サポートも対応しております】

令和8年度（2026年）適用分の「同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金額」（賃金比較ツール）が公表されました。
いよいよ来年度の労使協定を見直す時期がやってきました。
東京労働局の発表によると、令和6年度に派遣事業者に対して行われた指導監督は3,135件（前年比＋12.3％）と大幅に増加しています。
以前のデータによると是正指導の内容で最も多かったのが「労使協定に関する不備」です。

「自社で作れる自信がない…」
「前年度からの違いはあるのだろうか…」
「顧問社労士に断られた…」
そんな派遣会社様から多くご相談をいただいております。弊事務所では
労使協定方式の労使協定作成サポートをスポット3万円（税抜）～承っております。
サービス内容例
•  最新の賃金比較ツールを使った賃金テーブルの作成アドバイス
•  労使協定ひな形のご提供 
•  過半数代表者選出から協定締結までのスケジュール管理 
「退職金」「交通費相当額」の記載方法など実務で迷いやすいポイントもフォロー致します。
令和8年協定の締結期限（2026年3月31日）までに余裕を持って対応したい方は、今すぐお問い合わせください。

【最低賃金改定にも注意が必要です。】

令和8年度の労使協定方式に基づく派遣労働者の賃金額を決定する際の「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額」が、厚生労働省より発表されました。
詳細は以下の厚生労働省の公式ページをご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000077386_00001.html

厚生労働省令和7年度からの主な変更点と注意点
令和8年度の賃金適用に向けて、以下の変更点や注意点を押さえておきましょう。
1.通勤手当の単価引き上げ
通勤手当を時給に含めて支給する場合、1時間当たりの単価が73円から79円に6円引き上げられます。
2.前払い退職金の割合は変更なし
一般賃金・賞与等に乗じる前払い退職金の割合は、昨年度と変わらず5％のままです。引き続き、労使協定に基づく適切な運用が求められます。
3.後払い退職金の統計データ変更
後払い退職金に「令和4年中小企業の賃金・退職金事情」（東京都）を使用していた場合、令和8年度からは「令和6年中小企業の賃金・退職金事情」に統計が更新されます。
また、退職手当の支給月数の率が変更となる予定です。
例：勤続3年目の自己都合退職の場合、従来0.7月分であった支給月数が変更となります。具体的な変更内容は、最新の統計データを確認の上、労使協定に反映してください。

令和8年4月1日からの賃金適用に向けた準備
令和8年4月1日から新たな賃金額が適用されます。少し先のスケジュールではありますが、以下の準備を早めに進めることをお勧めします。
派遣料金の交渉：平均賃金額の上昇に伴い、派遣先との派遣料金の見直し交渉が必要です。適正な料金設定で、収益と労働者保護のバランスを確保しましょう。
労使協定の見直し・作成：賃金改定に合わせ、労使協定の内容を精査し、必要に応じて作成を行ってください。

最低賃金の大幅改定にもご留意ください
2025年10月から、最低賃金が大幅に改定されます。現在の労使協定で設定している時給が改定後の最低賃金を下回る場合、新たな労使協定の締結が必要です。
なお、最低賃金の適用開始日は都道府県によって異なり、2026年3月適用開始の地域もあるため、適用時期を事前に確認し、余裕を持った対応を心がけましょう。
まとめ
令和8年度の賃金改定や最低賃金の変更は、派遣元企業にとって重要な影響を及ぼします。賃金計算や労使協定の見直し、派遣先との交渉をスムーズに進めるためにも、早めの準備が不可欠です。
当事務所では、労使協定の作成支援や賃金改定に関するご相談を承っております。ご検討の際は、ぜひお気軽にご連絡ください。

【派遣先の記載ミスと書類の統一性】

1. 個別契約書の記載ミス：派遣先事業所の名称・所在地に注意！

６月に、関西にある弊社顧問先会社で労働局による派遣業・職業紹介業の訪問指導が行われました。指導では、職業紹介での指摘はありませんでしたが、派遣業では特に契約書類の内容が細かくチェックされており、派遣会社が誤りを指摘され、是正を求められるケースがございました。この記事では、派遣業書類「個別契約書の記載ミス」と「書類の統一性」について解説します。派遣業を運営する皆様は、以下のポイントをぜひご確認いただき、適切な対応をお願いいたします。

労働者派遣法では、個別契約書に以下の項目を記載することが義務付けられています。

「派遣労働者が派遣就業に従事する事業所の名称・所在地、その他派遣就業の場所および組織単位」このうち、派遣先事業所の名称・所在地の記載に本社の情報や、就業先を記載する誤りが見られます。
正しい記載方法
派遣先事業所は、独立した事業所単位で記載する必要があります。原則として、雇用保険の適用事業所に該当する事業所を記載してください。この事業所は、派遣労働者が実際に働く場所と異なる場合もあります。

なぜ正確な記載が重要なのか？
労使協定方式の賃金設定への影響
派遣先事業所の地域指数は、派遣労働者の賃金設定に使用されます。誤った事業所を記載すると、賃金の基準が不適切になる可能性があります。
抵触日通知の変更
派遣先事業所の情報が間違っていると、抵触日（派遣期間の上限）の通知にも影響が出ます。

対策
派遣契約を締結する前に、派遣先企業に「どの事業所が契約の対象となる事業所か」を明確に確認しましょう。雇用保険の適用事業所番号を確認するのも有効です。

2. 書類の統一性が欠けているケース
   個別契約書だけでなく、以下の書類でも記載内容の整合性が求められます。
   ・派遣先からの抵触日通知書
   ・労働者に交付する就業条件明示書
   ・派遣元台帳
   それぞれに記載してある内容に相違が無いか確認してください。

対策
書類を作成する際は、すべての書類で記載内容が一致しているかを確認するチェックリストを用意しましょう。特に業務内容、時間外・休日労働時間、就業時間、休憩時間などの重要項目は、慎重に確認してください。
まとめ
正確な書類作成で是正リスクを回避！派遣書類の中で特に、個別契約書の派遣先事業所情報と書類間の統一性は、ミスが生じやすい箇所です。以下のステップを参考に、正確な書類作成を心がけましょう。
派遣先事業所の確認
派遣先企業に、契約対象の事業所（雇用保険の適用事業所）を明確に確認。
書類の整合性チェック
個別契約書、抵触日通知書、就業条件明示書、派遣元台帳の記載内容を照合し、矛盾がないか確認。
社内プロセスの徹底
書類作成・確認のフローを整備し、ミスを未然に防ぐ。

これらの対策を徹底することで、派遣業の適正な運営を行うよう、ぜひ今一度、書類の確認をお願いいたします。

 

【報告内容についてサポートを行っています】

もうすぐ6月となりますが、皆さんは6月と聞いて思い浮かべる事はなんでしょうか？梅雨の時期、祝日が1日もない、もうすぐ夏だなぁ、等でしょうか。私が毎年、6月と聞いて思い浮かぶのは真っ先に【派遣業の年度報告】の時期が来た、です。派遣業の許可を持っている会社は、決算報告とは別に、毎年6月末までに年度報告として派遣業の売り上げや労働者人数などを細かく労働局に提出する義務があります。こちらの報告のサポートを弊社では行っており、多くの派遣会社様の報告書作成について確認や記載内容の説明等を行っています。報告書には記載内容の説明も書いてありますが、内容が複雑でこちらだけでは、中々理解することは難しい箇所もあります。
特に、第2面の有期派遣労働者の雇用安定措置や、第6面の教育訓練の箇所は毎年、多くのお客様からどう書けば良いのかとお問い合わせを受けています。また、労働局側の確認するポイントとしても前述した雇用安定措置や、教育訓練は重点的に確認をされている箇所となりますので誤った記載をしないよう注意が必要です。

弊社の派遣会社様向けの顧問契約では、決算報告、6月の年度報告書を提出するまでのサポートをさせていただいております。報告内容についての記載方法の説明や内容確認、提出漏れがないようにお手伝いをしておりますので、お気軽にご相談ください。

派遣先は労働者の公正な待遇確保のため、派遣料金について配慮義務があります。

厚生労働省から派遣元・派遣先会社に向けてのリーフレットが公開されました。

内容は「派遣労働者の公正な待遇確保のため、派遣元・派遣先の連携・協力をお願いします」となっています。派遣労働者の公正な待遇確保について、派遣元からの派遣料金交渉には派遣先も配慮を行う必要があります。（派遣法第26条第11項）、派遣先は派遣契約締結時だけでなく、更新時など、その後の時期にも配慮をする必要があり、派遣元からの交渉に対して一切応じない場合には行政指導の対象となり得ます。リーフレット発表の背景として、派遣賃金の労使協定方式では、近年、派遣労働者に支払うべき一般賃金水準が上昇傾向にあり、派遣元は法律により上昇した賃金基準額を派遣労働者に支払う必要があります。派遣元が賃金基準額の上昇により派遣先に派遣料金の賃上げ交渉を行うが、基準賃金の上昇分以下の賃上げにとどまることや、交渉のテーブルに着かないなど、派遣先が派遣元に対して不当な扱いを行う事例でも、派遣先からの仕事がなくなると困る派遣元が受け入れるしかない、と言うような状況等が考えられます。

派遣元会社からの適切な交渉要求に応じない際は、派遣先会社が行政指導の対象となる事を認識していない派遣先会社も多いと思われます。派遣先会社も派遣労働者の待遇に対して配慮義務を行う必要があることにご留意ください。

労働局でも労使協定に不備がないか指導強化していく方向です

令和７年１月３１日に令和７年度対応の労使協定イメージが公開されました。

労使協定記載方法に大きな変更点は特に無く、昨年度より変更となった交通費を基本賃金に含めて支給する場合の額が72円から73円に変更になった点や、令和6年から令和7年への表記変更、一般賃金額を令和7年度に反映して計算された別表などが変更点となっているようです。

令和7年度の労使協定を作成する際にはこちらのイメージを参考にして、自社の昨年度の労使協定との変更点を注視してみてください。

また、東京労働局の発表では、派遣労使協定の賃金額に不備がないか指導強化しているとの発表もありました。新設した手当などに不適切な会社がみられるとのことで、今後は集団指導等で呼びかけを強化していくとのことです。

労使協定方式で定めた賃金は、有効期間中の派遣労働者の賃金額を決定する事となり派遣労働者の生活に直結する極めて重要な部分であることから不備の無い金額設定にしなければなりません。恣意的に賃金額を下げて設定することはもちろん、派遣会社が理解せず不備がある場合も是正指導の対象となります。

労使協定方式の派遣労働者の賃金額は、毎年更新される「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金（一般賃金）の額」と同等以上でなければならない事から毎年の見直しが必要になります。派遣業の許可を取得した会社様でも、労使協定をどう作成すればよいのか？これで問題なく作成できているのだろうか？と、悩まれている会社様もいらっしゃると思います。弊社では労使協定作成においてもサポートする顧問契約プランがございます。一般賃金額の考え方や、自社の労働者の賃金額の設定方法などをアドバイスし、労使協定完成までサポートさせていただいております。

派遣期間終了後に派遣先から1週間延長の申入れがあった際の注意点

労働者派遣では、30日以内の雇用期間を定めて派遣するいわゆる「日雇い派遣」は、必要な雇用管理がなされず、派遣労働者の保護に欠けることから、原則禁止とされています。
ただし、一部の職種、60歳以上や昼間の学生、年収500万円以上等については例外として日雇い派遣が可能とされています。

日雇い派遣禁止についての厚生労働省の詳細はこちらです。
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000644420.pdf

「30日未満の派遣期間延長を派遣先から依頼があった場合には、日雇い派遣に該当しないか注意が必要となります。」

たとえば、労働者Ａさんを派遣期間3カ月、雇用期間3カ月で労働者派遣を行っている場合に、派遣先から繁忙の為、1週間だけ派遣期間の延長をお願いされる場合があるとします。派遣先から改めて1週間の派遣就業の依頼があった場合、日雇い派遣の例外に当たる60歳以上等や無期雇用の方を派遣元会社が派遣できるならば、問題は無いのですが、Ａさん以外に派遣できる人がいない場合にはどうすればよいのか、という話になります。

Ａさんを雇用期間3カ月終了後に継続雇用し、1週間の雇用期間を再締結後に派遣する事は日雇い派遣に該当します。この場合雇用期間は1週間と判断されます。

これを防ぐためには、事前にＡさんと雇用契約期間変更の同意を得た上で、雇用契約期間を3ヶ月と1週間の期間に変更する必要があります。（例1月1日～3月31日まで→1月1日～4月7日の期間に変更）これにより30日以内の雇用期間とならず、日雇い派遣には該当しない形になると3局の労働局に確認して問題ないと言われています。

上記案件に該当し、気になる場合は管轄の労働局にご確認していただければと思います。