今後も継続して法改正が考えられそうです。

令和4年10月に施行された出生時育児休業により、男性も育児休業を取得する方が増加しています。
会社側も労働者本人、配偶者の妊娠の報告が会社にあった際に育休制度の説明、育児休業取得の意向を労働者に確認する事が義務づけられました。
これらによって会社側、労働者側、両方の視点からも育児休業取得への関心が高まり休業取得に繋がったと思います。

出生時育児休業の制度が施行されて1年が経ちますが、会社様の就業規則、育児休業規定を確認していると、労使協定を結ばずに出生時育児休業中の就業を行っている会社様、協定が必要な事を知らなかった、結んでいない会社様が多いと感じました。
労使協定締結が必要な事を抜けてしまっている会社様が多いので、こちらには注意が必要です。

厚生労働省の育児休業中の就業についてのページはこちらです。
https://view.officeapps.live.com/op/view.aspx?src=https%3A%2F%2Fjsite.mhlw.go.jp%2Faomori-roudoukyoku%2Fcontent%2Fcontents%2F001315989.docx&wdOrigin=BROWSELINK

育児休業は出生時育児休業や、2回の分割など取得しやすい法改正を行った反面、制度自体が複雑化し内容を理解することがかなり難しくなりました。
今後も少子化対策を図る為、育児・介護休業法は大きな改定が進んでいくと思われます。その都度、自社の就業規則の見直し、添削作業を行うことは非常に時間と労力がかかります。その際は思わぬ見落とし、労使間のトラブルなどを防ぐためにも、専門家の方に意見をお伺いしてみることをお勧めいたします。

無期転換ルールの認知度や利用度が上がる見通し

2024年4月から労働契約締結時に明示する条件が変更となります。
その中のひとつに有期契約労働者の無期転換申し込み機会の明示が追加されます。
同一の使用者との間で、有期労働契約が通算５年を超えるときは、労働者の申込みにより、期間の定めの
ない労働契約（無期労働契約）に転換する制度です。
現在の統計結果では無期転換ルールを行使した労働者の割合は3割未満となっており、比較的利用率が高くありません。
現状の雇用契約のままで良いという理由で利用しない労働者も多いようですが、制度認知の低さも理由の一つでしょう。
今回の改正がルール認知度の向上に繋がり、利用する労働者も増加に向かう事が考えられます。

事業主様としては雇用契約書や労働条件通知書の内容変更、有期雇用から無期雇用への転換ルール、転換機会の労働者への説明、転換後の労働条件をどう評価決定するかなどの準備を進めていく必要がございます。

労働条件明示ルール変更の準備についての厚生労働省のサイトはこちらです。
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001156048.pdf

無期転換ルールについての詳しい説明が載っている厚生労働書のサイトはこちらです。
https://muki.mhlw.go.jp/

労働条件通知書の改正モデルはこちらです。
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001156118.pdf

今後は有休取得違反の調査、送検が増加する可能性が高い

茨城・龍ヶ崎労働基準監督署は飲食業の会社、その代表取締役を労働基準法第39条（年次有給休暇）違反の疑いで書類送検をしました。平成31年４月１日～令和４年３月31日の期間において、年10日以上の年休が付与される労働者全員に対して時季指定を怠り、年５日間を取得させていなかったようです。違反は労働者からの申告から発覚し、是正勧告を行われていたが、改善の意思がみられなかったため、送検となったようです。

現在、年10日以上の年休が付与される労働者に、年休の日数のうち年５日については、時季を指定して取得させることが義務付けられています。
https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf

今後は有休取得違反の調査も増加していくと思いますので、ご留意ください。