令和３年８月１日から令和５年２月20日までの間、厚生労働大臣の許可を受けることなく、自己の雇用する労働者12名（2,780人日）を他社の指揮命令の下で労働に従事させる労働者派遣事業を行った疑いがあり、刑事告発をされたようです。
労働局では、多くの派遣先会社（派遣元だけでなく）を調査することにより、どのような会社と請負などのやりとりがあるかを確認しています。派遣先は、やりとりのある会社のリストを提出し、労働局は、その会社の状況を確認します。例えば、その会社の従業員は、派遣先で働いているのか、指示命令を派遣先からされているのか（派遣状態）、その会社は派遣の許可を持っているのかなど。
まだ許可を取ってない会社さんで、既に派遣状態になっている場合は、早急に顧問社会保険労務士さんに相談されることをお勧めします。
令和6年4月以降については、
制度として変更はありません。
通勤手当に相当する額がR5年71円→R6年72円 に変更です。
退職金割合はR5年と同じ5％です。
地域指数、職種別平均賃金はR6年度版賃金比較ツールで確認していただくことになります。
毎年同じですが、
1月までに「賃金比較ツール」の作成
2月 給与見直し、派遣先との価格交渉
3月 給与決定、派遣先との価格決定、協定の作成・締結
という流れになるかと思います。
何か、追加で変更事項はあるかもしれません。その際はまたお知らせします。
当事務所に、労働者派遣の新規許可申請のご相談は毎月20件ほどあります。そのうちの何件かでは、許可がないにも関わらず、指揮命令権が、自社でなく、請負先（請負契約、準委任契約など）にある状態で業務をしているようです。
これから許可を取得する分には、今後については問題ないのですが、そのまま許可を取らずにいると「無免許運転」がずっと続いていく状態になってしまいます。
2人常駐体制にする、もしくは出向契約にする（要件あり）などの手段を使うならば、「派遣ではない」ということもできるかもしれませんが、指揮命令権について、理解をして、対策を取らないと、当然違法になってしまいます。
現在、労働局では派遣先への調査が増えています。派遣先への聞き取りの一つに、「派遣先会社のオフィスにおいて請負契約（準委任契約）をして業務をしている会社のリスト」があります。派遣先は労働局から指導されると、許可のない請負会社に業務を依頼することが許可取得までできなくなります。
早急に対策を取るために、顧問社会保険労務士にご相談することをお勧めいたします。
当事務所では、以下の内容で顧問契約をしています。遠方の会社様もTeamsなどで対応させていただいております。
是非、ご検討お願いします。
顧問契約内容
①労務相談
労務管理について、様々なご相談に対応しています。ご相談例：有給休暇、残業代、長時間勤務、社会保険などの 手続きなど。
②社会保険・雇用保険手続き
会社でしないといけない手続きすべて対応しています。
③給与計算
給与明細発行、勤怠管理システムでの自動計算でも対応可能です。
従業員さん（役員はカウントしません）の人数によって、顧問料がかわります。（税別）
上記①＋② 従業員数1名から4名まで 10,000円 ＋③ 20,000円
5名から9名まで 15,000円 ＋③ 25,000円
10名から19名まで 20,000円 ＋③ 30,000円
20名から29名まで 25,000円 ＋③ 35,000円
茨城・龍ヶ崎労働基準監督署は飲食業の会社、その代表取締役を労働基準法第39条（年次有給休暇）違反の疑いで書類送検をしました。平成31年４月１日～令和４年３月31日の期間において、年10日以上の年休が付与される労働者全員に対して時季指定を怠り、年５日間を取得させていなかったようです。違反は労働者からの申告から発覚し、是正勧告を行われていたが、改善の意思がみられなかったため、送検となったようです。
現在、年10日以上の年休が付与される労働者に、年休の日数のうち年５日については、時季を指定して取得させることが義務付けられています。
https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf
今後は有休取得違反の調査も増加していくと思いますので、ご留意ください。
募集時や職業紹介時に行う明示事項として、従事すべき業務の変更の範囲や、就業場所の変更の範囲、有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項を加える必要があります。なお、更新の基準については、通算契約期間や、更新回数の上限を明示することになります。来年４月１日施行です。
来年４月に施行する労働条件明示の制度改正によって、新たな明示事項があります。
明示事項の追加は、労働基準法施行規則の改正によるもの。労働契約の締結時と、有期労働契約の更新時には、就業場所・業務の変更の範囲を追加し、有期契約の締結・更新時には更新上限の有無・内容を示さなければならなくなる。無期転換ルールに基づく無期転換申込権が発生する契約更新時ごとに、無期転換を申し込むことができる旨も伝える必要がある。
以下、東京労働局に確認しています。但し、実際は随時確認が必要になりますので注意してください。
１，広さの制限なし （派遣業の様に２０㎡以上などはありません）
２，レンタルオフィス可
３，面談スペースがオフィス内にない場合は、
貸し会議室使用可、時間貸し制も可、ただし面接者が別の面接者と会わないようにスケジューリング必要
４，自宅を紹介事務所にする場合、住居スペースを通らずに行ける部屋のみ可
（玄関入ってすぐの部屋や階段上がってすぐの部屋など）
５，代表者１人のみの場合は面談スペースがなくても良い
生産性要件を満たしていると今までは、支給額が上乗せになっていましたが、4月からは廃止され、その分、様々な助成金の支給額が見直しされるようです。
4月以降に詳しく発表されますので、要確認です。
労働基準法には賞与の定義はありませんが、通達により、「賞与とは、定期又は臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額が予め確定されていないものをいうこと。定期的に支給され、かつその支給額が確定しているものは、名称の如何にかかわらず、これを賞与とはみなさないこと。」と定義されています（昭和22年9月13日発基17号）。
ここで大事なのが、一つ目に「労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額が予め確定されていないものをいうこと」の箇所です。勤務成績（会社が人事評価などをする）に応じて、未確定であることが「賞与」の定義としていることであり、二つ目に、「賞与」は、毎月支給するものではない、もしくは3か月以上に1回支給されるものであるということは一切記述がないということです。
よって、「賞与（勤務成績に応じて、支給額が未確定である手当）が毎月支給されるということは何ら問題がなく、賞与であるので割増の基礎となる賃金にはならない」ということが言えるわけです。例えば、社長さんが各従業員の積極性や業務遂行力、欠勤がない、などの評価を毎月することによって支給額を決定し、支給される手当は、割増の基礎となる賃金にはならないと考えれれます。通常のイメージでは6か月に1回支給される賞与と同じものです。なお、これらのことは複数の監督官とも確認済みです。
間違ってはいけないのが、歩合手当です。これは、会社や従業員個々に定められた数字によって支給されるものというものであり、「勤務成績に応じて」という人事評価などとは異なるものと思われます。なお、歩合手当の場合は、割増賃金の計算をする必要があります。（通常の計算方法とは異なります）
就業規則
別途20万円→5万円（税抜）で作成※顧問契約をしている場合
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