2年間にすることについて

　多くの派遣会社では、4月1日から新たな労使協定を締結することになっています。
主な作業としては以下の2つです。
１，労使協定の作成
２，従業員代表者の選出
　特に２については、正しく選出がされているか、調査で細かく確認されます。選出の経緯（立候補や推薦を募り、候補者への投票、選出者の氏名の告知など）を紙面で提出することを求められます。

　3月という忙しい時に上記の手間がかなりかかることになります。
１については、何度も作成されている担当者の方はそれほど時間がかかりませんが、
２については、毎年結構な手間になります。

　そこで、有効期間を1年でなく、2年にすることにより、少なくとも来年は手間をかけない方法もあります。
１，労使協定は、別表１，２もしくは３，４を作成し、「確認書」とあわせて、労働局に提出する必要があります。
２，従業員代表の選出は、2年の有効期間がありますので、来年は不要になります。
２が2年に1回になるだけでもかなり楽になるはずです。

　ただ、多くの顧問先の担当者の方から言われたのが、「結局36協定でも代表者を選出しているから手間は同じなのではないですか」とのことです。確かにその通りです。
　そこでですが、実は36協定も有効期間は2年にできるのです。
　厚生労働者は「1年が望ましい」というスタンスですが。
　但し、36協定の上限時間が増えたり、職種が増えたりしたときは、36協定の締結し直しになります。元々代表者の方が退職したり、代表者を辞めることになったりして、選出のし直しも必要になります。1年でも同じようなことになりますが。それでも2年間何もなければ、2年後の選出で済むことになります。

　効率よく、かつ丁寧にすることは難しいことではありますので、1年にするか2年にするか考えてみてもよろしいかと思います。

　当事務所では、Zoomでのご質問、打ち合わせも可能です。資料をメールで送り、電話もしくはZoomで、お問い合わせ当日でもお時間が合えば打ち合わせがすぐにできますので、コロナを気にしたり、お急ぎの場合も対応がしやすくなります。
　
　
　

 

　

 

 

 

 

 

 

労使協定締結までの流れについて

４月1日に新たな労使協定を締結する派遣会社が多いと思われます。
おおまかには下記のような流れになるでしょうか。
１，賃金比較ツール令和4年度適用版の作成　2月20日まで
２，労使協定の作成　　　　　　　　　　　2月28日まで
３，従業員代表者選出　　　　　　　　　　3月5日まで
４，従業員代表者との協議　　　　　　　　3月10日まで
５，労使協定締結　　　　　　　　　　　　3月31日まで

同時に労働者派遣契約の更新などもあるかと思います。

当事務所では、Zoomでのご質問、打ち合わせも可能です。資料をメールで送り、電話もしくはZoomで、お問い合わせ当日でもお時間が合えば打ち合わせがすぐにできますので、コロナを気にしたり、お急ぎの場合も対応がしやすくなります。

労使協定の調査が行われています。

　某都道府県で、労使協定の調査が行われています。6月に毎年の報告とともに労使協定をどこの都道府県の派遣会社も提出していますが、その労使協定の内容を3，4人で念入りにチェックをしているようです。
　まずは、対象を2つに分けています。
１，労使協定の内容に問題なし　→　今回、顧問先のお客様に簡単な調査がありました。
２，労使協定の内容に問題あり　→　これから、労働局から呼び出しがあるとのことです。

　今回は、上記の１の調査でした。当事務所で労使協定を確認していますので、内容については「問題なし」との
判断をされています。調査前に労働局の担当者の方に問い合わせをしましたら、「問題ないので30分ほどで終わりますので、立ち会う必要はないですよ」と言われました。でも立ち会いましたが。

　今回の「簡単な調査」の主な内容は、
１，労使協定を締結したことにより、該当従業員さんの賃金が下がるようなことになっていないか
２，締結後4月以降、派遣社員になった従業員に労使協定の説明をしているか
３，労使協定の内容について、苦情、意見などはなかったか
４，代表社員選出の方法、決まるまでの経緯などかなり細かく　名簿や投票用紙など開示
５，手渡しやメール、イントラなどではなく、掲示の場合は、手渡し等で個別に渡してもいるか
　30分ほどで終わりましたが、なかなか細かい確認でした。言うまでもなく、当然ですが、本当にちゃんとやっていないとすぐに見透かされるので、普段からマニュアル通りに実施することが必要であると改めて思いました。

　なお、この労働局では、調査途中ではあるが、上記１（問題なしの派遣会社）は全体の2割ほどであって、２（問題ありの派遣会社）は8割ほどあるとのことでした。
　2の会社は、労使協定の内容がいわゆるケアレスミスならば、結果として問題ありませんが、認識不足や根本的に間違っていたり、国の基準賃金を低く修正していたり、など問題箇所があると労働局は判断しています。更に、今回　受けたような調査内容もおそらくできていないと思っているはずです。
　2の会社は、まずは何を間違っているのか現状を把握し、修正できる個所はすぐにして、できない箇所は早めに専門家に相談されることをお勧めいたします。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

　

 

 

ある大手住宅建材メーカーの偽装請負の件

　大手住宅建材メーカーで業務請負企業の従業員として働いていた男性５人が、実態はメーカーの指揮命令を受ける違法な「偽装請負」だったとして地位確認などを求めた訴訟の控訴審判決が11月４日、大阪高裁でありました。結果は「偽装請負の状態にあった」と認定されました。判決はまた、労働者派遣法の「直接雇用の申し込みみなし規定」に基づき、メーカーと男性らの間で直接労働契約の成立を認め、賃金の支払いも命じました。
　000637575.pdf (mhlw.go.jp)　　（資料　労働契約申込みみなし制度について）
　雇用の安定を図るため、企業が偽装請負状態で働かせていた場合は労働契約の申し込みをしたものとみなされ、労働者が望めば原則として直接雇用される制度です。

派遣先事業所には派遣先責任者は常駐しないといけないか

　派遣「元」責任者は、派遣元事業所に、必ず勤務している必要があります。
では、派遣「先」責任者は、どうなのか。
　まず、専属の派遣先責任者を選任する必要があります。専属とは、ある法人に複数の派遣先事業所がある場合、一人で複数の派遣先事業所を兼任することはできないということです。
　例えば、本社に派遣先責任者が所属し、常駐していても、他の場所に派遣先事業所があっても問題はありません。但し、派遣先責任者の職務というものが、いろいろ規定されています。もし、派遣先事業所に所属せず、常駐していないことが労働局にわかった場合、労働局としては、当然職務が果たされているのかどうかは、しっかりと確認したいことになると思われます。別のオフィスで勤務されている場合は注意が必要です。