今回も前回の続きで、
『人材確保等支援助成金
（建設教育訓練助成金）』
の助成内容３です。
助成内容３ 通信教育訓練
経費助成
中小建設事業主が雇用する建設労働者に通信制による
教育訓練を受講させた場合、経費の一部を助成
↓
【助成率及び限度額】
一の教育訓練の受講料(教科書代・教材
費含む)の1/2、1人当たり10万円を限度
次回は助成内容４について解説いたします。
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多い「労務管理」の疑問や相談にお答えします。
今回は前回の続きで、
『人材確保等支援助成金
（建設教育訓練助成金）』
の助成内容２です。
助成内容２ 技能実習
①経費助成
中小建設事業主等が雇用する建設労働者に技能実習を行う場合又は
登録教習機関で行う技能講習等を受講させた場合、経費の一部を助成
↓
【助成率及び限度額】
一の技能実習について1日13万円（訓練内容により20万円）かつ20日分を限度
②賃金助成
中小建設事業主が雇用する建設労働者に勤務扱いで技能実習等を
受講させた場合、賃金の一部を助成
↓
【助成率及び限度額】
一の技能実習等について1人1日当たり
7,000円（上限）かつ20日分を限度
次回は助成内容３について解説いたします。
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今回は前回からスタートしました、
『人材確保等支援助成金
（建設教育訓練助成金）』
の助成内容についてです。
助成内容１ 認定訓練
①経費助成
中小建設事業主等が都道府県から職
業能力開発促進法による認定訓練を
行った場合、経費の一部を助成
↓
【助成率及び限度額】1人1月(コース又は単位)当たり1,800
円から25,000円を限度(訓練の課程に
より助成額が異なります。）
②賃金助成
中小建設事業主が雇用する建設労働
者に勤務扱いで認定訓練を受講させ
た場合、賃金の一部を助成
↓
【助成率及び限度額】 1 人1 日当たり5,400 円又は7,000 円を
限度(訓練の課程により助成額が異な
ります。)
次回は助成内容２について解説いたします。
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今回からあたらしい助成金、
『人材確保等支援助成金
（建設教育訓練助成金）』
についての解説をスタートします。
この助成金は、中小建設事業主等が、
建設労働者の技能の向上のために
教育訓練を行った場合の経費及び賃金の
一部を助成するとともに、中小建設
事業主団体又はその連合団体が、
小学校、中学校、高校等における
キャリア教育への支援を行った場合、
経費の一部が助成されます。
次回は助成金が支給されるための条件等、助成内容について解説いたします。
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多い「労務管理」の疑問や相談にお答えします。
今回も、
『中小企業両立支援助成金
（代替要員確保コース）』
の利用にあたっての注意点の続きで、
この助成金の最終回になります。
利用にあたっての注意点その３
○ ３か月以上の育児休業期間とは、連続して１か月 以上休業した期間が、合計して３か月以上あることが 必要です。 また、３か月以上の代替要員を確保した期間とは、 対象労働者の産前・産後休業期間中に雇い入れ られた場合であっても、対象労働者の育児休業期間中に３か月以上の代替要員の雇用期間がなければ、 支給対象となりません。
○ 対象労働者の育児休業期間中に、断続的に代替要員が確保された場合は、連続して１か月以上確保された期間が、合計して３か月以上であることが必要となります。
次回から新たな助成金の解説をスタートします。
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今回は、
『中小企業両立支援助成金
（代替要員確保コース）』
の利用にあたっての注意点の続きです。
利用にあたっての注意点その２
○ 支給申請に係る対象労働者を育児休業 （産後休業の終了後引き続き育児休業をする 場合には産後休業）の開始日に雇用保険の 被保険者として雇用していたことが必要です。
○ 原職相当職は、 ①休業後の職制上の地位が休業前より下回って いないこと、 ②休業前と休業後の職務内容が異なっていないこと、 ③休業前、休業後ともに同一事業所に勤務していること
が必要となります。
※ 休業前に支給されていた職位に係る手当等が休業後 に支給されていない場合は、職制上の地位が同等とは いえません。また、職場復帰後、短時間労働者として新たに 雇用契約を締結しており、月給制を時給制に変更する等 給与形態が変更されている場合は、対象労働者本人の 希望によるものであっても原職相当職とはみなされません。
次回も利用にあたっての注意点の続きを解説いたします。
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多い「労務管理」の疑問や相談にお答えします。
今回は、
『中小企業両立支援助成金
（代替要員確保コース）』
の利用にあたっての注意点です。
利用にあたっての注意点その１
○ 育児・介護休業法第２条第１号に規定する育児休業の制度および育児のための短時間勤務制度について、労働協約または就業規則に規定していることが必要です。
○ 一般事業主行動計画を策定し、その旨を都道府県労働局長に届け出ていること。また、その一般事業主行動計画を公表し、労働者に周知させるための措置を講じていることが必要となります。
次回は利用にあたっての注意点の続きを解説いたします。
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多い「労務管理」の疑問や相談にお答えします。
今回は、
『中小企業両立支援助成金
（代替要員確保コース）』
の受給手続きについての解説です。
受給手続き
○ 育児休業終了日の翌日から起算して ６か月を経過した日の翌日から３か月以内に、 申請事業主の本社等の所在地を管轄する 労働局長宛てに、必要書類を提出する必要が あります。
支給申請は、制度利用労働者が出た事業所 にかかわらず、本社等が行ってください。
郵送で提出する場合は、簡易書留郵便とし、 申請期間末日の消印まで有効となります。
次回は利用にあたっての注意点について解説いたします。
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今回は前回からスタートしました、
『中小企業両立支援助成金
（代替要員確保コース）』
の助成内容についての解説です。
助成内容
常時雇用する労働者数が３００人以下の事業主で、３か月以上の育児休業取得者の休業期間中に代替要員を３か月以上派遣若しくは雇用により新規に確保し、かつ育児休業取得者を当該休業
終了後に原職等に復帰させており、当該育児休業終了後引き続き雇用保険の被保険者として、６か月以上雇用している場合に、次に掲げる額が支給されます。
○支給額
対象育児休業取得者１人当たり１５万円
※ １の年度において１事業主当たり延べ１０人まで
次回は受給手続きについて解説いたします。
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助成金コンサルティングまで （担当：ゆはら）
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社労士なら、多数の顧問実績のある社会保険労務士柚原幸治が代表を務める
『ゆはら社会保険労務士事務所』。 会社を運営していくうえで感じることの
多い「労務管理」の疑問や相談にお答えします。
今回からあたらしい助成金、
『中小企業両立支援助成金
（代替要員確保コース）』
についての解説をスタートします。
この助成金は、育児休業終了後、育児休業取得者を原職又は原職相当職（以下「原職等」といいます。）に
復帰させる旨の取り扱いを労働協約又は就業規則に規定し、育児休業取得者の代替要員を確保し、かつ育児休業取得者を原職等に復帰させた事業主に、一定額が助成されます。
次回は助成金が支給されるための条件等、
助成内容について解説いたします。
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就業規則
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