令和4年10月から有期雇用契約の社会保険加入の条件が変更となりました。（2か月契約の取り扱い）
https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2022/0729.files/05.pdf
これまでは2か月以内の雇用契約で、契約期間の更新があり得る契約を結んだ労働者の場合、
社会保険の被保険者資格から除外されていました。
2ヶ月の契約期間を更新した時点から社会保険加入の適用要件となっていました。
従業員の入退社が多い企業、派遣会社などは一旦2か月の契約をして継続勤務してもらえるか様子見等をして、
2カ月後から加入していた会社もあったと思います。
10月からは契約期間が2か月間で契約更新が無い場合は社会保険加入は必要ありませんが、
契約を更新する場合があるという契約内容、同一の事業所で2か月の同様な契約を更新して雇用された実績がある場合は社会保険適用となり、加入が必要となりました。
現在は雇入れ時からの加入が必要となっていますので、ご注意ください。
本日東京（建設業・施工管理）と神奈川（ソフトウェア）のお客様から、派遣許可申請のご依頼がありました。
どちらも代表取締役の方が、派遣元責任者になることを予定されていましたが、他の系列会社の代表取締役を兼務されていました。他の会社の代表者になっていると、派遣元責任者になることはできないことになっています。例外として、別会社で代表者として、全く何もしていない場合、例えば、その別会社が、休眠状態であるなどのときは、原則認められます。当然、派遣元責任者である限り、今後も別会社の代表や取締役（非常勤除く）、従業員になることはできないことになります。
ややこしい要件は他にもたくさんありますので、細かく確認する必要がありますので、注意が必要です。
お客様の労基調査は、当事務所でも毎月2回から3回ほどあります。
一般的な調査事項として、
１，出勤時刻や退勤時刻、休憩時間のカウントの仕方
２，長時間労働の程度
３，健康診断、健康管理の実施内容
などです。
特に、上記１については、かなり細かく確認されます。
出勤時刻前に業務をスタートしていないか、着替えや清掃など、業務に含めているか、
休憩時間中は、待機時間になっていないか、など。
調査は、いつくるかわかりませんし、従業員からの通告が労基にあれば、ほぼ必ず調査されることになります。
事前に、直せることは、直し、直せないことは、応急的な対応ができるよう、考えていくことがお勧めです。
ぜひご相談ください。
当事務所では、Zoom、Teams での打ち合わせも可能です。資料をメール送り、電話もしくはZoom、Teams で、お問い合わせ当日でもお時間が合えば打ち合わせがすぐにできますので、コロナを気にしたり、お急ぎの場合も対応がしやすくなります。
育児休業期間中の社会保険料は月の報酬と、賞与の両方が免除対象になります。
令和4年10月から免除対象となる育児休業期間が変更となりました。
賞与の社会保険料免除目的で月末だけ育児休業を取得していた方が多くいた事から取得方法が見直されたようです。
https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2022/0729.files/ikukyu-chirashi.pdf
以前は月末に育児休業を取得していればその月に支給された賞与の社会保険料も免除対象となっていました。
（例）11月に賞与支給…11月30日に育児休業取得していれば賞与の社会保険料免除。
令和4年10月からは「連続した1ヶ月超の育児休業等取得者に限り」賞与保険料の免除対象とすることとなりました。
（例）11月に賞与支給…11月1日に育児休業開始～12月1日に育児休業終了の際は賞与の社会保険料免除。
注意すべき点は1か月間ではなく、1カ月を超える事が必要となり、11月1日～11月30日までの育児休業期間では免除対象にならず、
11月1日～12月1日までの1カ月を超える期間が必要となる点です。
1ヶ月を超えるかは暦日で判断し、土日などの休日も機関に含みます。
12月は賞与支給の会社も多いと思いますので、変更となった点を確認しておきましょう。
雇用保険料率が令和4年10月から変更となっています。
https://jsite.mhlw.go.jp/tochigi-roudoukyoku/content/contents/001301342.pdf
給与の支払い月が翌月払いの会社さんも多いと思います。
翌月払いの会社ですと、今月11月度の給与から雇用保険の控除額が変更となります。
従業員の方から『社長、今月の給料いつもより多く天引きされてるんですけど…何でですか？』
なんて質問がお給料支給の際に聞かれるかもしれません。
令和4年10月より雇用保険料率が一般の事業の場合、3/1000から5/1000となっています。
仮に給与が30万円の方ですと、今までより600円多く控除されることとなります。
給与支払い時に従業員の方にお知らせ、周知するようご留意ください。
10月に改正した育児休業の中で特に
注意が必要な箇所が『子が1歳を超えた場合の延長分割取得』です。
育児休業は原則、子供が1歳になるまでですが、保育園に入れない等の
理由がある際は育児休業を延長することが出来ます。
この延長給付で夫婦が交代で育児休業を2回まで分割取得する事が出来ますが、
夫、妻、どちらかが延長申請をしていないと、その後の給付を受けることが出来ません。
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000992243.pdf
1日でも空白期間があると受給できなくなりますので注意が必要です。
・延長交代では夫、妻のどちらかが育児休業を取得している必要がある。
・延長交代と書いていますが、一人ずつしか休めないのではなく、夫婦が期間を重ねて休暇を取ることも可能。
延長育児休業を取得する際はご留意ください。
4月より改正が行われていた育児休業給付ですが、10月より大きな改正が行われています。
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000986158.pdf
10月からは2点大きな改正がありました。
・産後パパ育休。
・育児休業の2回までの分割取得制度。
どちらも育児休業を柔軟に取得する事が出来るようになり、男性の育休取得を推進する制度となりました。
便利に取得できる一方で、制度の仕組みが複雑化し会社、人事関係者、従業員がより制度への理解が必要とも言えます。
派遣先の調査が増えています。
同一労働同一賃金に関する労使協定の調査が、派遣元に一通り、入っていますが、派遣元が入ると次は派遣先に入ることになります。（派遣先が、派遣元に非協力的であったり、改正に関して認識が低いなどと労働局が思えば調査に入ると思われます）
古いデータですが参考までに、（令和2年）
派遣先における違反が多い条項
１，派遣先管理台帳（整備されていないなど）
２，労働者派遣契約締結の際の記載事項（派遣契約書が古かったり、理解せずにアレンジしている）
３，比較対象労働者の待遇等に関する情報提供（実態と合ってないなど）
いくつもの調査に立ち会っているので、上記３つが多いのは想像できます。
派遣元の会社も派遣先の会社が調査を受けるのはいいことではないと思いますので、派遣先と共有することを
お勧めします。
令和４年９月に管理監督者性を否定した裁判判決が下りました。
飲食店の店長を務めていた労働者が残業代の不払いなどを不服として訴えた裁判で、
裁判所は労働者の管理監督者性を否定し、会社に計980万円の支払いを命じました。
労働者の月給は30万円で、勤務時間は不規則かつ長時間に及んだ。
裁判所は労働者の月給は一般的な飲食店従業員の賃金である月給25万円と比べて必ずしも高額ではないと指摘。
管理監督者に相応しい待遇とは到底いえないとした。
残業代などの支払いが不要な管理監督者として労働させるには相応しい賃金等の待遇が必要となりますので、ご注意ください。
就業規則
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