2024年5月30日にウェブサイトが開設されました。
出産する施設に対する様々なニーズ、出産にかかる費用も地域や施設によってばらつきがあり、施設選びの際にそれぞれの施設の情報を１つ１つ調べるのは簡単ではありませんでした。
このため、妊婦やご家族のみなさんがあらかじめ費用やサービスの情報を踏まえて適切に出産する施設を選択できるよう、全国の分娩を取り扱う施設ごとのサービス内容や出産費用の状況などを厚生労働省のウェブサイトで公表することとなりました。地域やサービスの条件を設定して、分娩を扱う施設を検索することができます。
近年、育児休業を取得する男性労働者が増えています。2023年に政府が発表した男性の育児休業取得率は17.13％でした。数字は上昇傾向にあり、政府は男性育休取得割合を2025年には50％を目標にするなど男性の育児休業取得は、今後も増加していくと思われます。会社としても男性の育児休業取得に対しての理解・対応方法、を考える時期にきていると言えます。
男性が育児休業を取得するともらえる助成金があるのをご存知でしょうか？
仕事と育児・介護の両立支援を応援する『両立支援等助成金』という助成金があります。
両立支援等助成金には介護・育児について6つのコースがあり、育児・介護を取得促進する会社を応援する助成金です。
厚生労働省の両立支援助成金についての詳細ページはこちらです。
今回ご紹介するのは
『出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）』です。
こちらは簡単に言うと、男性労働者が5日以上の育児休業を取得した場合に20万円助成金が支給されるものです。
以前は対象労働者が1人でしたが、令和6年度からは3人まで拡充となりました。ただし、2人目・3人目の支給額は10万円になります。
支給要件は育児休業を取得しやすい雇用環境整備や業務体制整備を行い、子の出生後8週間以内に開始する育児休業を取得した男性労働者が生じた事業主に支給されます。
代替労働者の確保が一番の課題と言える育児休業ですが、取得促進するメリットもあります。
男性育児休業を取得することで、業務の見直し、分配、効率化などを見える化していくことにより生産性の向上・業務自体の発展も望まれます。育児休業を取得できる会社という事で、社内風土の改善、従業員のモチベーションアップや離職率の低下、新規・中途採用応募人材の増加等の調査結果も出ています。
これから男性の育児休業取得増加を見据えて、ご興味がある事業主の方々は助成金申請を考えてみてはいかがでしょうか。
令和6年4月から労働条件明示に関する法律が改正され、雇用契約書・労働条件通知書に記載すべき事が改正されます。
今回のお話は改正に直接は関係ありませんが、通知書に関係するお話になります。
労働基準法では、労働契約締結時に書面で明示すべきもの、口頭の説明でも良いもの、の2種類があります。
【休職に関する事項】は会社に規定がある場合に口頭での説明でも良い事になっています。
労働者との契約締結時に『弊社には休職制度が就業規則の〇条に記載があるので、一読しておいてください。』
と口頭で伝える必要があり、就業規則の〇条に記載と詳細に伝える必要があります。就業規則にあるだけでは説明不足です。
近年、メンタルヘルス等の精神的な病により長期休業を取る方が増えています。
休業〇ヶ月を過ぎても復職が出来ない場合は、自然退職とするといった規定を作成している会社様も多いと思います。
いざ、その規定を労働者に伝えた際に、聞いていない、知らなかったという事での労使間トラブルが増加しています。
防止策として、労働条件締結時にきちんと伝えることが第一で、先述した通り、口頭でも良いのですが伝え忘れないためにも雇用契約書・労働条件通知書に記載をしておくことをお勧めいたします。
今回の労働条件明示の改正に合わせてこちらもご確認してみてはいかがでしょうか。
弊社では派遣業の新規許可申請を多数行っています。許可申請を行う会社様から
ハローワークで派遣労働者の募集をすぐに行いたいがどうすれば良いか？とご質問を受けることが有ります。
1日でも早く労働者を募集したい気持ちは解りますが、派遣業許可が下りるまで派遣労働者の募集はすることが出来ません。
また、許可が下りたとしても派遣先に明らかに派遣できる状態でなければなりません。
派遣先との契約が決まり次第、派遣するなどは不可という事です。
ハローワークでは派遣労働者は一般の労働者とは区分されており、求人に対して契約書等書面を確認するなど徹底することが厚生労働省で発表されています。まずは地盤づくりとして許可交付、派遣先との契約締結などを固めてからの労働者募集を進める事となります。
労働時間は、原則として1日８時間、１週につき40時間以内と労働基準法で定められています。
（法定労働時間といいます）
３６協定を結ぶと法定労働時間を超えて時間外労働ができるようになりますが、働き方改革の一環で、2019年４月（中小企業は2020年4月）から時間外労働の上限時間が法律で定められました。
| 原則の限度時間 | ・１カ月45時間（休日労働時間を含めない） ・年間360時間以内（休日労働時間を含めない） |
| 臨時的な特別な事情がある場合 | ・１カ月100時間未満（休日労働時間を含める）※1 ・複数月を平均して80時間以内（休日労働時間を含める）※2 ・年間720時間以内（休日労働時間を含めない） ・原則の限度時間を超えて時間外労働を延長できるのは年間６ヶ月まで |
次の事業・業務は、業務の特性や取引慣行の課題があることなどから時間外労働の上限規制の適用が猶予されていましたが、2024年４月からは猶予期間が終わって上限規制が適用されます。
2024年4月以降、建設業では、『災害時における復旧及び復興の事業』を除いて、臨時的な特別な事情がある場合でも時間外労働の上限規制が『一般の労働者と同じように』適用されます。
≪再掲≫
災害時における復旧及び復興の事業には、時間外労働と休日労働の合計について月100時間未満、２～６ヶ月平均80時間以内とする規制は適用されません。臨時的な特別な事業がある場合の年間720時間以内、原則の限度時間を超えられるのは年間６カ月まで、のみが適用となります。
2024年４月以降、自動車運転者は、臨時的な特別な事情がある場合の時間外労働の上限が『年間960時間以内』となります。
一般の労働者と異なり、臨時的な特別な事情がある場合の時間外労働と休日労働の合計について、次の規制は適用されません。
自動車運転の業務に従事する労働者は、時間外労働時間の上限規制とは別に、令和６年４月１日から適用される運転時間や勤務間インターバルについて定めた「改善基準告示」を遵守する必要があります。
2024年４月以降、医業に従事する医師は、臨時的な特別な事情がある場合の『年間の時間外・休日労働の上限が最大1860時間（※）』となります。
一般の労働者と異なり、臨時的な特別な事情がある場合の時間外労働と休日労働の合計について、次の規制は適用されません。
※労働基準法とは別に、医療法等に追加的健康確保措置に関する定めがあります。
特別条項付き36協定（臨時的な特別な事情がある場合）を締結する場合、特別延長時間の上限（36協定上定めることができる時間の上限）については、次のようになります。
特例水準は都道府県から指定されます。
なお、医業に従事する医師については、特別延長時間の範囲内であっても、個人に対する時間外・休日労働時間の上限として副業・兼業先の労働時間も通算して、時間外・休日労働を、次のようにする必要があります。
2024年４月以降、上限規制がすべて一般の業種と同じように適用されます
年次有給休暇の計画的な付与が、事業主にも従業員にも魅力的な理由について考えてみたいと思います。
人手不足で求人をかけてもなかなか応募が集まらない今、既存の従業員の定着率向上や、従業員エンゲージメント（「会社に貢献したい」という従業員の自発的な意欲）の向上を課題としている経営者や人事担当者も多いと思います。
商工中金の「中小企業の従業員エンゲージメントに関する調査」によるとエンゲージメント向上に向けた各種取り組みの中で、”ワークライフバランスや多様な働き方の推進” ”福利厚生の充実” は５割近くも取り組みとして掲げられています。
参考リンク
商工中金「中小企業の従業員エンゲージメントに関する調査（2023年8月商工中金景況調査 トピックス調査）2023/10/31」
年次有給休暇の計画的な付与は、従業員にとってメリットがあります。
まず、有給休暇の取得をなかなか言い出しづらい職場においても確実に有給休暇を取得できます。
プライベートの予定を立てることができるため、旅行や家族との時間を充実させることができるでしょう。リフレッシュすることで仕事の生産性も向上すると言われています。
働き方の柔軟性が高まれば、職場への定着意欲も高まると考えられます。
年次有給休暇の計画的な付与は、ワークライフバランスを実現するための一つの手段として考えられます。
従業員は休暇を計画的に取ることで、仕事とプライベートのバランスを取りやすくなります。
柔軟な働き方が求められている今、計画的な付与は、そのニーズに応えるための一つの方法になると思います。
年次有給休暇は、労働基準法39条に定められた労働者にとっての権利です。
さらに、2019年からは一定の労働者には年５日は必ず時季を定めて『有給休暇を使用』させなければいけないと法律に明記されました。
有給休暇を随時バラバラに使用させる場合、労働者が「忙しい」などの理由で取れなかったとき、事業主は意図せずまとめて取得させることになります。
法令順守の観点だけでなく、業務を計画的に行うためにも、有給休暇を計画的に使用させることは事業主にとって意味のあることなのです。
では、年次有給休暇の計画的付与とは一体どのようなものでしょうか。
計画的付与は、従業員が予定を立てやすくするため、一定のタイミングで休暇を付与することです。
従業員が与えられている年次有給休暇のうち、５日を超える部分（１０日付与されていたら、１０－５＝５日間）を計画的付与で使う分にできます。
就業規則に計画的付与を行う旨を記載のうえ、事業主と労働者で労使協定を結び、具体的な方法を記します。労基署への届け出は不要です。
| 年次有給休暇の計画的付与に関する就業規則の規定例 （年次有給休暇の計画的付与） 第●条 労働者代表との書面による協定により、各労働者の有する年次有給休暇日数のうち５日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して取得させることがある。 |
計画的な付与を導入するためには、いくつかの具体的な方法があります。
製造部門など、事業場全体を休みにできるような業態の場合、全従業員に対して同じ日に有給休暇を与える一斉付与方式が考えられます。
定休日を増やすことが難しい事業場では、班・グループ別で交代で年次有給休暇を付与する方式が取られることが多いようです。
個人別に計画表を作って導入する制度です。
夏季・年末年始・ＧＷや個人的な記念日などに休暇を取ることが考えられます。
いずれにせよ、まずは、従業員の意見を聞くことから始めましょう。
従業員の休暇の希望や予定を把握することが重要です。
また、業務のスケジュールを調整するために、従業員同士のコミュニケーションを円滑にすることも大切ですので、会議やツールの利用などで情報共有と連携を図りましょう。
年次有給休暇の計画的な付与は、従業員にとっても事業主にとってもメリットがある制度と言えます。
従業員が休暇を計画的に取ることで、仕事とプライベートのバランスを取りやすくなり、ワークライフバランスの重要性が高まる現代において、計画的な付与の導入は企業にとってもメリットがあるでしょう。
従業員エンゲージメントの向上と労働環境の改善に取り組むために、ぜひ計画的付与制度の導入を検討してみてください。
（注）当記事におけるテンプレート等の使用によって生じる損害について、弊社はいかなる場合においても一切責任を負いません。あらかじめご了承ください。
令和4年10月に施行された出生時育児休業により、男性も育児休業を取得する方が増加しています。
会社側も労働者本人、配偶者の妊娠の報告が会社にあった際に育休制度の説明、育児休業取得の意向を労働者に確認する事が義務づけられました。
これらによって会社側、労働者側、両方の視点からも育児休業取得への関心が高まり休業取得に繋がったと思います。
出生時育児休業の制度が施行されて1年が経ちますが、会社様の就業規則、育児休業規定を確認していると、労使協定を結ばずに出生時育児休業中の就業を行っている会社様、協定が必要な事を知らなかった、結んでいない会社様が多いと感じました。
労使協定締結が必要な事を抜けてしまっている会社様が多いので、こちらには注意が必要です。
厚生労働省の育児休業中の就業についてのページはこちらです。
https://view.officeapps.live.com/op/view.aspx?src=https%3A%2F%2Fjsite.mhlw.go.jp%2Faomori-roudoukyoku%2Fcontent%2Fcontents%2F001315989.docx&wdOrigin=BROWSELINK
育児休業は出生時育児休業や、2回の分割など取得しやすい法改正を行った反面、制度自体が複雑化し内容を理解することがかなり難しくなりました。
今後も少子化対策を図る為、育児・介護休業法は大きな改定が進んでいくと思われます。その都度、自社の就業規則の見直し、添削作業を行うことは非常に時間と労力がかかります。その際は思わぬ見落とし、労使間のトラブルなどを防ぐためにも、専門家の方に意見をお伺いしてみることをお勧めいたします。
2024年4月から労働契約締結時に明示する条件が変更となります。
その中のひとつに有期契約労働者の無期転換申し込み機会の明示が追加されます。
同一の使用者との間で、有期労働契約が通算５年を超えるときは、労働者の申込みにより、期間の定めの
ない労働契約（無期労働契約）に転換する制度です。
現在の統計結果では無期転換ルールを行使した労働者の割合は3割未満となっており、比較的利用率が高くありません。
現状の雇用契約のままで良いという理由で利用しない労働者も多いようですが、制度認知の低さも理由の一つでしょう。
今回の改正がルール認知度の向上に繋がり、利用する労働者も増加に向かう事が考えられます。
事業主様としては雇用契約書や労働条件通知書の内容変更、有期雇用から無期雇用への転換ルール、転換機会の労働者への説明、転換後の労働条件をどう評価決定するかなどの準備を進めていく必要がございます。
労働条件明示ルール変更の準備についての厚生労働省のサイトはこちらです。
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001156048.pdf
無期転換ルールについての詳しい説明が載っている厚生労働書のサイトはこちらです。
https://muki.mhlw.go.jp/
労働条件通知書の改正モデルはこちらです。
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001156118.pdf
令和３年８月１日から令和５年２月20日までの間、厚生労働大臣の許可を受けることなく、自己の雇用する労働者12名（2,780人日）を他社の指揮命令の下で労働に従事させる労働者派遣事業を行った疑いがあり、刑事告発をされたようです。
労働局では、多くの派遣先会社（派遣元だけでなく）を調査することにより、どのような会社と請負などのやりとりがあるかを確認しています。派遣先は、やりとりのある会社のリストを提出し、労働局は、その会社の状況を確認します。例えば、その会社の従業員は、派遣先で働いているのか、指示命令を派遣先からされているのか（派遣状態）、その会社は派遣の許可を持っているのかなど。
まだ許可を取ってない会社さんで、既に派遣状態になっている場合は、早急に顧問社会保険労務士さんに相談されることをお勧めします。
令和6年4月以降については、
制度として変更はありません。
通勤手当に相当する額がR5年71円→R6年72円 に変更です。
退職金割合はR5年と同じ5％です。
地域指数、職種別平均賃金はR6年度版賃金比較ツールで確認していただくことになります。
毎年同じですが、
1月までに「賃金比較ツール」の作成
2月 給与見直し、派遣先との価格交渉
3月 給与決定、派遣先との価格決定、協定の作成・締結
という流れになるかと思います。
何か、追加で変更事項はあるかもしれません。その際はまたお知らせします。
就業規則
別途20万円→5万円（税抜）で作成※顧問契約をしている場合
![[ご相談無料]まずはお気軽にご連絡ください。TEL:0120-26-4445[受付時間平日10:00〜21:00（土日祝日は休み）]](https://www.j-consulting.jp/wp-content/themes/theme-yuhara2/img/contact.png)
株式会社アントレコンサルティング
0120-26-4445
受付時間 9:00〜19:00（月曜〜土曜）
労務・会計・会社設立・助成金・許認可などの経営相談
東京・仙台中央・仙台長町オフィスでご相談お待ちしております。
アントレ社会保険労務士法人東京オフィス・柚原幸治行政書士事務所
［東京オフィス］〒107-0052 東京都港区赤坂9-1-7 秀和赤坂レジデンシャル255号（赤坂・乃木坂・六本木駅から徒歩5分）
アントレ社会保険労務士法人仙台オフィス・株式会社アントレコンサルティング
［仙台中央オフィス］〒980-0022 宮城県仙台市青葉区五橋1-1-58 ダイアパレス仙台中央615号（SS30斜め向かい、河北新報ならび、ファミリーマート上 6階）
合同会社アントレ仙台南
［仙台長町オフィス］〒982-0011 仙台市太白区長町一丁目7番28号 ライオンズマンション長町一丁目2階（長町一丁目駅から徒歩1分）
