労働移動支援助成金

今回も前回に引き続き、労働移動支援助成金の
平成26年度拡充案について解説いたします。

労働移動支援助成金については、
日本再興戦略（平成25年6月14日）において、
「行き過ぎた雇用維持型から労働移動支援型への
政策転換（失業なき労働移動の実現）」
を進めるとされたことを受け、
平成26年2月6日に成立した平成25年度補正予算
によりその拡充が盛り込まれました。

拡充の具体的な内容は、本年3月1日より施行されるべく、
今後労働政策審議会における審議を経た上で必要な
省令改正を行い正式に確定していく予定になっています。
現時点での拡充案は以下のとおりです。

１ 再就職支援奨励金

● 再就職支援奨励金の拡充案

③支給額

現行　　　委託費用の２分の１
【45歳以上の対象者に係る支給額は３分の２】

⇓

拡充案　中小企業事業主
委託費用の３分の２
【45歳以上の対象者に係る支給額は５分の４】

中小企業事業主以外
委託費用の２分の１
【45歳以上の対象者に係る支給額は３分の２】

※　委託総額または60万円のうち低い額を上限とする。
※　支給額のうち10万円を再就職支援委託時に支給し、
残りを再就職実現時に支給。

④支給対象労働者の再就職実現までの期間に係る要件

現行　　 離職から２ヶ月以内
【45歳以上の対象者に係る要件は５ヶ月以内】
に再就職を実現した場合に支給再

⇓

拡充案　離職から6ヶ月以内
【45歳以上の対象者に係る要件は9ヶ月以内】
に再就職を実現した場合に支給

次回も、拡充案の続きを解説致します。

仙台市事業復興型雇用創出助成金

本助成金は、被災地域において安定的な雇用を創出する
ことを目的に、産業政策の支援対象となった市内の事業所
において、被災求職者を雇い入れた場合、雇い入れに係る
3年間の費用の一部が支給される制度です。

この助成金の対象要件のひとつに
平成25年4月1日以降平成26年3月31日までに新規雇用者を
1人以上雇い入れたこと
というものがあります。

また、今年度の新規申請の受付期限は、
平成26年3月3日（月曜日）までとされています。

支給申請を考えている事業主の方は早めの準備が必要です。

次回も助成金情報をお伝え致します。

平成25年12月１日以降
雇用調整助成金

の支給要件などが変更されました。

雇用調整助成金は、
平成25年12月1日以降､内容の一部が変更になりました。
現在受給中、又は今後ご利用をお考えの事業主の方々は
注意が必要です。
今回も、前回の続きで変更になった点についての解説です。

④教育訓練の見直し

平成25年12月１日以降の判定基礎期間から

教育訓練の助成額の変更のほか、

教育訓練について見直しを行っています。

④－４ 　教育訓練の判断基準の見直し

平成25年12月１日以降の判定基礎期間から

助成対象とならない教育訓練の判断基準について、

現行の①～⑨に⑩～⑭が追加されました。

助 成 金 の 対 象 と な ら な い 教 育 訓 練

【現行】
①　その企業において通常の教育カリキュラムに位置づけられているもの
②　法令で義務づけられているもの
③　転職や再就職の準備のためのもの
④　教育訓練科目や職種などの内容に関する知識または技能、実務経験、
経歴を持つ指導員または講師※により行われるものでないもの
※資格の有無は問いません
⑤　指導員または講師が不在のまま自習（ビデオやＤＶＤ等の視聴を含む）
を行うもの
⑥　通常の生産ラインで実施するもの、または教育訓練過程で生産された
ものを販売する場合
⑦　過去に行った教育訓練を、同一の労働者に実施する場合
⑧　海外で行うもの
⑨　外国人技能実習生に対して実施するもの

【追加】

⑩ 　職業に関する知識、技能又は技術の習得又は
向上を目的としていないもの
（例）意識改革研修、モラル向上研修、寺社での座禅 等

⑪ 　職業または職務の種類を問わず、職業人として
共通して必要となるもの
（例）接遇・マナー講習、パワハラ・セクハラ研修、
メンタルヘルス研修 等

⑫ 　趣味・教養を身につけることを目的とするもの
（例）日常会話程度の語学の習得のみを目的とする講習、
話し方教室 等

⑬ 　実施目的が訓練に直接関連しない内容のもの
（例）講演会、研究発表会、学会 等

⑭ 　通常の事業活動として遂行されることが適当なもの
（例）自社の商品知識研修、ＱＣサークル 等

雇用助成金の見直し変更については以上です。
次回からは他の助成金について解説致します。

　政府の規制改革会議は28日、雇用分野の重点検討項目をまとめた。職務や地域を限定した正社員の雇用ルール整備、非正規労働者を正社員に転換する仕組みづくり、解雇の金銭解決の導入――の３つを正社員改革の柱と位置付ける。官民の職業紹介事業や職業訓練の強化策も検討し、成長産業への人材移動を後押しする。正規・非正規の二極化が進む労働市場の改革につなげる。

　雇用分野の作業部会の座長を務める鶴光太郎・慶応大教授が同日の会合に示した。デフレ脱却には、賃金抑制と非正規拡大に偏っている日本企業の雇用調整方法の見直しが必要と指摘。非正規労働者の増加で劣化した日本の人的資本を向上させる観点からも、雇用改革を進める。

　重点課題のうち、「準正社員」とも言える限定正社員の導入は厚労省も推進する方針だ。これまで正社員は研究職から営業職といった幅広い職種への転換や転勤があり、フルタイム勤務が大前提だった。これに対し、限定正社員は配属先の事業所や仕事内容、労働時間の範囲を雇用契約で細かく決める。

　正社員に比べ給与水準は低いが、社会保険に加入できるので、パートや派遣社員より生活が安定する。女性の正社員が子育て期間だけ限定正社員として働く選択肢や、シニア社員の活用方法も広がる。賃金が安く正社員転換へのハードルが低いため、非正規労働者の処遇改善につながる可能性もある。

　さらに数年の有期契約で能力が認められれば正社員に転換する「テニュア制度」の導入も提言した。

　今後の焦点は、政府内に消極的な意見が多い解雇の金銭解決だ。規制改革会議が求める「解雇補償金制度」は、裁判で解雇無効の判決が出た場合に、労働者が職場復帰だけでなく、金銭補償を受けることで退職する選択肢を用意する仕組み。欧州では一般的で、法律で金額の目安や上限を定めている。

　現在日本では、解雇無効の場合には原職復帰しか認められていない。実際には判決に至る段階で和解手続きにより金銭解決している事例が多い。退職金を通常より増やして、早期退職を促すことも多い。

　大企業は解雇にかかるコストが明確になり、経営がしやすくなるため賛成する一方で、中小企業は解雇時の負担が大きくなるとみて反対する可能性が高い。2003年に厚労省内の審議会で議論した時には、補償金額について大企業と中小企業が折り合えず、導入が見送られた

3月29日　日本経済新聞朝刊より
————————————————————–
コメント：
職務限定正社員については検討段階とはいえ、厚生労働省も推進する方針ということですので導入は近い将来ある気がします。もし導入されて限定正社員という枠ができる場合、この採用方法に対する雇用者と労働者双方の理解が必要で、さらに採用時の雇用契約条件を今以上に細部まで決めておく必要があると思います。
また、解雇補償金についてはまだ動向を注視する必要がありそうです。

今回で、

『均衡待遇・正社員化推進奨励金

　　　　　　　　　（正社員転換制度）』

の解説は終わります。

今回は利用にあたっての注意点についてです。

【利用にあたっての注意点】

○ 新たに制度を導入し、全ての事業所の

　就業規則を労働基準監督署に届け出た

　後に制度を適用すること等が必要です。

○ 正社員転換制度について、短時間労働者

　均衡待遇推進等助成金又は中小企業雇用

　安定化奨励金(ともに平成２３年４月１日廃止)

　の支給を受け、又は受けようとする事業主は、

　制度導入日から２年間これらの助成金・奨励金

　と均衡待遇・正社員化推進奨励金の対象労働

　者を通算して１０人目まで支給されます。

　　

次回からは、

『均衡待遇・正社員化推進奨励金(共通処遇制度)』

についての解説をスタートいたします。

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助成金コンサルティングまで　（担当：ゆはら）

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『ゆはら社会保険労務士事務所』。 会社を運営していくうえで感じる
ことの 多い「労務管理」の疑問や相談にお答えします。

今回は、

『均衡待遇・正社員化推進奨励金

　　　　　　　　　（正社員転換制度）』

の受給手続きについてです。

【受給手続き】

　支給申請書を、支給対象労働者に正社員としての

６ヵ月分の賃金を支給した日の翌日から起算して３ヵ月

以内に、主たる事業所（本社等）の所在地を管轄する

都道府県労働局雇用均等室に提出してください。

○ 支給申請までの流れの具体例（２人目～１０人目に

　ついても同様。ただし、支給対象期間内に正社員に

　転換する必要があります。）

　

次回は利用にあたっての注意点ついて解説いたします。

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今回も引き続き、

『均衡待遇・正社員化推進奨励金

　　　　　　　　　（正社員転換制度）』

の助成内容についての解説です。

【助成内容②】

１　 「正社員への転換のための試験制度」とは、

　　次に該当する制度をいいます。

イ 　事業主がその雇用するパートタイム労働者又は

　有期契約労働者を正社員に転換させる試験制度

　（面接試験、筆記試験等の他、人事評価等による

　　選考・推薦も含む）であること。

ロ 　当該制度が適用されるための合理的な条件が

　労働協約又は就業規則に明示されていること。

　（勤続年数、人事評価結果、所属長の推薦等の

　　客観的に確認可能な要件及び基準、手続、

　　実施時期の明確化等）

２　 転換後の「正社員」は、下記に該当するものであること。

　・労働契約期間の定めがないこと。
　・当該事業所において正規の従業員として位置付けられて

　　いること。
　・社会通念等に照らして、雇用形態、賃金体系などが正規

　　の従業員として妥当なものであること。
　・雇用保険の被保険者であること。
　・社会保険の適用事業所に雇用されている場合は、社会

　　保険の被保険者であること。

３ 　転換前のパートタイム労働者又は有期契約労働者は、

　次に該当するものであること。

　・転換前６ヵ月以上、パートタイム労働者又は有期契約

　　労働者として支給対象事業主に雇用されていること。
　・転換前日から起算して過去３年間に、支給対象事業主

　　の正社員又は短時間正社員であったことがないこと。
　・正社員として雇用されることを前提に雇い入れた労働者

　　ではないこと。

　

　

次回は受給手続きについて解説いたします。

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今回は、

『均衡待遇・正社員化推進奨励金

　　　　　　　　　（正社員転換制度）』

の助成内容について解説いたします。

【助成内容】

　事業主が就業規則又は労働協約に、パートタイム

労働者又は有期契約労働者から正社員への転換の

ための試験制度を新たに定め、制度導入後２年間の

うちに１人以上転換させた場合に、１０人目まで奨励

金を支給します。

１ 　正社員転換制度を導入し、実際に対象者が

　　生じた事業主（対象者１人目）
　

【助成額】
　　一事業主につき

　　　　　　　中小企業事業主４０万円、

　　　　　　　大企業事業主３０万円

２ 　正社員転換制度を導入し、対象者が２人以上

　　生じた事業主（対象者２人目～１０人目）

【助成額】
　　対象者１人につき

　　　　　　中小企業事業主２０万円、

　　　　　　大企業事業主１５万円
　　　　　　

　　母子家庭の母等の場合は

　　　　　　中小企業事業主３０万円、

　　　　　　大企業事業主２５万円　

　

　

次回からは助成内容の続きを解説いたします。

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今回から、

『均衡待遇・正社員化推進奨励金

　　　　　　　　　（正社員転換制度）』

の解説をスタートいたします。

　

　これは、パートタイム労働者又は有期契約

労働者を正社員へ転換した場合の助成金

です。

　 パートタイム労働者又は有期契約労働者

から正社員への転換のための試験制度を導

入し、実際に転換させた場合に、１０人目迄

奨励金が支給されます。

　次回からは助成内容について解説いたします。

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今回は、

『人材確保等支援助成金

（中小企業基盤人材確保助成金）』

の利用にあたっての注意点についての解説です。

【利用にあたっての注意点】

○ 以下の者は対象労働者にはなりません

　（いずれも過去３年以内）。

・ アルバイト、パートタイマー等の名称の如何に

　関わらず、申請事業主の事業所における勤務

　経験がある者。

・ 申請事業主の事業所において直接勤務して

　いなくても、労働の対価が支払われている等、
　実態として勤務していたとみなされる者。

○ 新分野進出に必要な施設又は設備の設置・

　整備に要する費用を２５０万円以上負担する

　必要があります。　

次回からは新しい助成金の解説に移ります。

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