経営者になって、およそ18年が経ちました。
法人税の対策として、様々な工夫を皆さんされていると思いますが、経営者個人としては、所得税の節税対策が上手くできていない方が多くいると思います。
わたくし個人でしていることは以下です。
1．小規模企業共済　
2．経営セーフティ共済　
3．確定拠出年金
などです。

2はすでに満額なので、積立は今後は不可能ですが、1と3でいくばくかの税金対策はできています。リターンでいえば、10年ほど、40%から50%。税金対策が1番の投資？と思っています。
今日取引銀行から電話があり、NISA の口座を作ってありますが、何か商品購入しませんかとの営業。話だけでも来週聞いてみます。でもわたくしの思っている税金対策とは違うかなと思っています。

コロナウィルスに関する助成金について
　https://www.mhlw.go.jp/content/000604068.pdf

有給休暇を取得させることにより、支給されます。
法定の有給休暇ではないので、いわゆる5回にカウントされません。

　下記が厚生労働省のホームページに掲載されました。
厚生労働省は、ホームページ通りにされていないと適切な協定が結ばれていないと考えています。

https://www.mhlw.go.jp/content/000598981.pdf

　派遣元では、賃金比較ツールで基準よりも少ない場合に、四苦八苦されていると思われます。以下について、チェックしてみてください。

1.所定労働時間は適切か。
　②で算出した方が通常は高くなって有利です。また②のほうが実態になります。
①月給×12月÷52週÷週所定労働時間
②月給×12月÷1年間の労働時間数（今年4月から）

2.地域調整は適切か。
　例えば東京都港区ならば、東京都にした方が低くなるかと思われます。

3.職種の選択は適切か。
　小分類でなく、中分類を選んだ方が低くなることもあります。

4.能力•経験調整指数は適切か。
　年数を下げるか。もちろん従業員さんへの説明が必要です。納得を得ることができれば調整することになります。

厚生労働省で出している労使協定第3条（3）で「就業地」という言葉を使っています。ご存知のように正しくは、「雇用保険の適用事業所もしくはそれに準ずる事業所」が正しいはずです。「就業地」は正しくないと労働局は説明しているのに。ある労働局から厚生労働省に訂正するように言っていただくことになっています。

労使協定だけでなく、新書類についてのフォームを宮城労働局では作成されています。関東と東北では唯一のようです。ご参考に。

https://jsite.mhlw.go.jp/miyagi-roudoukyoku/1/120/122/12272.html

労使協定方式を選んでいる会社様はいろいろと準備を進めているところと思われます。以下が今後のスケジュールになるのではないでしょうか。
2月中　労使協定完成、派遣先との派遣料金に関する打ち合わせ
3月中旬まで　協定及び評価基準等の従業員への説明検討、個別契約書、通知書等新書類の作成
3月末まで　労使協定締結、個別契約書締結
厚生労働省や労働局でも解釈が変更されています。ホームページは欠かさず見ていることをお勧めします。

基本給や手当の見直しが必要です。
基本給には、能力、今までのキャリア、年齢、家族構成などいくつかの要素が含まれており、ほかにも採用当時の賃金状況なども考慮されていることもあります。
パート従業員に正社員との違いを説明し、理解してもらうのに、特に基本給がとてもわかりずらくなっているのが現状と思われます。
ただし、現実として、基本給の賃金テーブルを変更することが難しいのならば、新しい手当を作り、なるべく基本給から分離して、わかりやすくしていく必要があると思われます。

パートや契約社員から

「正社員と給料が同じになるのか」
「あの正社員より私のほうがキャリアも長いし、業務について詳しいのだから給与が多いべきだ」
「賞与がいくら払われるのか」
などの声が聞こえてきているようです。
管理側は、言われる前に賃金や手当、評価基準などの見直し、整備が必要と思われます。
中小企業は、1年半ありますが、時間がないという声もあります。

想定される問題点として、

1、パートに賞与を払うようになると、103万円の壁によって、休みが多くなる。

2、パートとの違いが少なくなることによって、責任が軽いパート契約を希望する正社員が増えることもあり得る。